央广网北京3月19日消息（记者孙莹 北京新闻广播记者王悦）据中国之声《新闻晚高峰》报道，“职场性骚扰”一直是社会高度关注的重要议题，关乎每个劳动者的劳动权益及人格尊严保护，也关乎到企业的口碑和形象。近年来，关于职场性骚扰的报道不时见诸报端，女性劳动者往往是被侵害的一方。由于涉及个人隐私、名誉尊严，还关系到职业发展、前途命运，加上举证难、风险大、顾虑多等因素，很多女性受害人选择隐忍、沉默和离职，很少选择诉讼。

　　北京西城法院近日调研涉职场性骚扰劳动争议案件，呼吁用人企业“先行”，依法预防、制止和处理“职场性骚扰”，落实对女性的保护和尊重，营造平等安全的职场环境，树立健康的企业形象。

　　北京西城法院发布的典型案例显示，张女士在一家物业公司工作，她向公司反映，在上夜班时遭到保安范某的骚扰，公司经调查核实，发现范某还存在多次类似的情况，于是经工会同意，以范某多次对公司女同事存在骚扰行为，严重违反企业规章制度为由通知其解除劳动合同。范某不服起诉。

　　法庭上，物业公司提供了多份证据，北京西城法院劳动争议审判庭李曦法官介绍，公司提交了2014年10月24日事发后与范某的谈话录音，录音中范某认可对张某存在搂抱行为，范某对此的解释为不慎；公司人事主管与其他女员工的情况说明，证实在其劝说范某对张某道歉时断然拒绝，同事证明此前范某还对其他女员工存在言语和行为的挑逗导致女员工不敢上夜班；报警笔录中范某认可因为开玩笑还曾对其他四位女同事有抱、摸、拍的行为，其本人认为只是玩笑、嬉闹。

　　物业公司的员工手册中规定“犯有其他过失，如厂内打架、偷窃者、性骚扰等刑事犯罪情节特别严重者，公司有权作出开除处理。”范某认可收到并学习了员工手册的内容。

　　法院裁判认为，公司提交了2014年10月24日事发后与范某的谈话录音，录音中范某认可对张某存在搂抱行为。报警笔录中范某认可因为开玩笑还曾对其他四位女同事有抱、摸、拍的行为。范某的行为严重影响了企业的正常生产经营秩序，法院认定公司解除与范某劳动合同的做法符合法律规定。

　　这是用人单位以员工性骚扰为由解雇员工导致被诉劳动争议的典型案例，用人单位胜诉率约30%。法院建议，用人单位接到涉及性骚扰的举报，首先说不。李曦说，企业一旦收到涉及性骚扰的举报，要及时围绕事件进行细致地走访调查，要高度重视相关证据的收集和固定工作。

　　法院调研显示，有七成用人单位以员工性骚扰为由解雇员工导致劳动争议案，用人单位败诉，主要原因是证据不足或受害人态度暧昧。典型案例中，一家网络公司财务主管于某被女下属投诉“借下属汇报工作之际非礼，双方发生争执”，公司决定与于某解除劳动合同，但仅提供了女下属一人陈述，以及于某否认骚扰的调查谈话录音，没有其他证据佐证，法院认为依据不足。

　　法官潘杰分析，证人最好出庭，单纯的一个证人证言，比较难以去界定和采信，但如果有一些邮件上的往来、微信上的语言挑逗的证据，或者有照片、视频佐证，可信度会更高一点。

　　在证据固定的情况下，“有据可依”也是行使处罚权重要的一环。用人单位应建立完善规章制度。

　　李曦建议，在规章制度中明确规定“性骚扰”为严重违纪，在规章制度中细化性骚扰的行为方式和具体表现，将严重的性骚扰行为作为解除劳动合同的情形之一；增加如“其他严重违反公序良俗和社会道德的行为”等兜底条款；明确告知员工规章制度。

　　法官潘杰建议，用人单位公开办公，限定上下级（尤其是异性）谈话的场地、时间、随同人员，并赋予雇员一定的拒绝权。“只要不涉及私密场所，设置监控的情况下，就能很大程度地防范。”

　　法官说，“职场性骚扰”，女职工是受害的主要群体，法院鼓励女职工不要一味选择沉默、隐忍或离职。潘杰法官建议：“有肢体接触的部位，比如衣服，注意留存。”

　　李曦说：“摆明态度，敢于说不，及时举报，反映情况，寻求帮助；我们希望女职工要有保存证据的意识，积极举证，将相关的短信、邮件、录音等保存，坚决维权。”