当不见回音的求职信遇到虚位以待的招聘岗。招聘市场的“寒流”来了吗？哪些行业是裁员压力的重灾区？哪些领域是需求释放的香饽饽？“校园菜鸟”“企业中层”谁的焦虑更大？行业增速放缓，该跳槽还是咬牙熬？求职、跳槽，应聘者有怎样的心态和心法？中高端人才跳槽，该拿股票还是谈工资？跟随自己人还是追逐好岗位？老板们该不该在此时出手“淘宝”？【远见】本期话题：职场“寒流”来了吗？

　　本期嘉宾：常萌，人力资源专家，boss直聘研究院院长；阳淼，资深媒体人，有闻记者之家创始人。

　　大数据说话：人才寒冬背后的“成才寒冬”

　　思远：今天聊的这个话题是个周期性话题，当然我们不太希望它成为恐慌性话题。“人才寒冬”是不是真的来临了呢？

　　常萌：平台数据来看，周期性调整肯定有，挺正常。但是在现在这个阶段就称人才寒冬已经来了，有点言过其实。我们每个季度都会发人才吸引力报告，三季度看，需求依然是增长的，但没有二季度那么快：同比增长21%，环比二季度是36.5%。

　　思远：数据基数的基础是什么？

　　常萌：这个行业指的是全行业，也就是说互联网、通信、交通所有的都算在一起，都是从最宏观的角度来看。

　　阳淼：思远说人才寒冬，最准确的一个词应该是“成才”寒冬来了。现在各个企业还在招聘，但是招聘的都要求是熟手，或者直接校招。校招有个优势，一方面它可以跟当地政府解决一些关系问题，另一方面校招的确成本比较低，但在校招和成才之间的人会比较尴尬。

　　大数据不说谎：哪些岗位“紧俏”了？

　　思远：确实身边有个特别怪的现象，企业总在说缺人；同时很多人想跳槽，但双方的需求很难匹配上。一方面大家都想要成本小、即战力强的，另一方面求职者更想去工作稳定、待遇好的。两位看来，到底哪些岗位紧俏了？哪些岗位还缺人？

　　常萌：两类人，“小朋友”感觉今年好像工作没有那么容易找，去大厂面试，一波一波团灭的情况也会出现。另一群人就是“老油条”，是不是还有自主学习和成长的能力？如果没有，会比校招的“小朋友”还要惨。

　　具体到岗位来看，各个城市、各个行业、各样规模的企业里面，和数据科学、人工智能相关的工种这两年都是最抢手的，无论是稀缺程度、需求增长程度还是薪酬增长程度，绝对都排在前五名。还有一类人叫复合型人才，不是“样样松、样样通”的人，而是真的在某个领域里面扎下去有了几年扎实的经验，然后转身跨界到另外一个领域。

　　思远：这两年BAT更注重“人效”建设，就是人均的效率，因为大家都觉得摊子越大，资金链条和压力越重，怎么看智能技术对于效率的提升以及对人才需求的影响？

　　阳淼：智能技术对岗位的影响，感觉舆论声量比实际情况要大一些。中国人力资源还是非常丰盛的，人工智能不是一个迫于眉睫的威胁，这个技术对行业的影响，更主要是在社会分工上的影响会多一些。现在通信很便利，大公司在一些岗位上不像以前那样要求全部放在自己体系里面，可能是劳务外包。

　　思远：不管环境怎么变，在局部可能还是有绿洲的。有哪些领域用工需求相对旺盛？

　　常萌：教育是今年看到的非常大的增长点，整个教育培训行业，不管是线上还是线下，包括最近这两年非常大的风口叫做AI+教育，其实有不少企业已经做的不错了，可以产品化营收的情况是非常好的。

　　还有就是企业服务，在稍微冷的天气里面，“身体结实”的企业或者行业能活下去，需要更精细更高质量的服务。

　　“跳槽正当时”：拿钱还是股票？跟人还是从岗？

　　思远：怎么看现在求职者的一些躁动的情绪？该跳了吗？

　　常萌：跳槽这件事情确实是随着工作年限的增长频率会显著下降。薪资平台一个是三年，一个是七年，也就是说工作经验在这两个平台的时候，你会出现一个职位和薪酬的显著增长。该不该跳、你是不是危险，关键是你的成长速度能不能跟上组织的成长速度。你的舒适圈越大，往出走所需要花费的精力和心力也越大。老油条跳槽，心里要有“底”。

　　阳淼：一旦到达中高层的薪资级别，在公司内部实际上你不知不觉已经有了“山头”、阵营。现在这种比较紧缩的情况下，很多公司都会有高层变动，有些中高层会不由自主被甩出来了，他也会发现目前这个市场跟自己的预期产生了很大距离。如果说要跳槽的话，最好有比较有把握的下家，而且对下家做足背景调查。

　　思远：求职者在就业过程中，发现他们有两个困惑。比如，我一朋友前两年被承诺了千万的股票，最后各种倒霉，只兑付了一两百万，很失望，觉得被忽悠了。中高层跳槽，拿钱还是拿股票？第二，职场跟人、选领导也很重要，一方可能是更好的公司，另一方面可能是一个相熟的老领导或者是彼此认可的好哥们儿，更对路、知根知底一些，这种情况下怎么办？

　　阳淼：期权它是对公司前景的一种判断，如果是随大流觉得互联网公司拿融资拿的特别快，A轮、B轮、C轮一直拿，但你自己并不认可这个公司，那你这时候拿到期权实际上也是有危险的。现在市场实际上对科技企业是越来越苛刻了，好时代已经过去了。

　　第二点，公司内部的分配选择还是先看整体和个人业务表现。我们敞开门说亮话，你完全不站山头也是很难的，尤其在相当多的企业里面，如果你不是任何一个领导的人，实际上你要往上走也很难，但自身实力还是第一位。

　　常萌：关于要钱还是要股权，对于非常多的相对一线或者基层，或者说中层的员工来说，其实股票并不是他们的一个主要选择。对中高层而言，就要考验一下自己的眼光以及自己的风险意识，从这样的心态也能够判断这个人在跳槽上面的时机选择、职场决策的能力。

　　跟人还是跟岗这件事情，我们强调”跟对人”，不仅仅是企业里面的一座大山头，而是说这个人是否对你的成长起到至关重要的作用，更重要的是要看业务，是不是对企业核心数据增长具有直接的促进关系。

　　企业老板：“剁手党”还是“淘宝族”？

　　思远：现在很多老板也很纠结，市场供大于求，很多中小企业收缩或者倒闭，这个时候应该控制成本还是主动出击多试试错、多淘淘宝？

　　常萌：对于有生命力的企业来说，“淘宝”是一定要的，特别是在冬天，越冬天越要“淘宝”，但是同时从另一个角度讲，留住宝更重要一点，也就是说“成才”，员工流失率越低，人才留存率越高。

　　思远：这时你的员工，如果焦虑或者要求涨工资，你会怎样？

　　阳淼：没搞错吧？这个时候要求涨工资？人的消耗太大，买进来每个月都会消耗，囤积成本非常高，所以无论是自己还是其他朋友开公司，要有比较成熟的人才战略，最好有用得熟、用得好的HR帮你规划一下人的战略。目前虽然说经济比较紧，人才市场优质资源会多起来，但是如果一口气看这个也好，那个也好，肯定不行。企业的人力资源同样也有纪律在里面。

　　常萌：没有什么人是定海神针，我刚才提到这个“淘宝”是：你有核心岗位的缺失，可能在这个时候是需要补充的。

　　思远：互联网行业这两年成长比较快，吸引目光多，对于其他行业也是一个有风向标式的参考意义，其他领域的招聘情况怎么样呢？

　　常萌：人才吸引力指数三季度发现一个有趣的事，之前一直互联网是头名，三季度第一名是文化、娱乐、体育，就是泛文体行业，这个行业从长远角度来讲，其实我们认为发展空间依然是蛮大的，特别是文化和体育，技术变革、发展空间、制度变革等都会有非常大空间的就是医疗健康。

　　因为这和中国整体的社会经济结构和人口结构的变化是直接相关的，而且医疗健康行业会在非常快的时间里不断迎来一轮又一轮的技术升级和渗透。AI+医疗、AI+生物制药在这两年无论是在国内还是在硅谷，新的具有突破性的项目其实都在不断涌现。

　　阳淼：总体来说有个趋势，现在各大公司对管理能力要求非常高：哪怕你搞研发、编代码，也要求你有管理能力。因为实际上很多时候管理能力相当于把个人能力复制到团队，尤其在现在公司更加注重人效的情况下，它希望你能够有条理、有顺序的通过组织架构的方式把你的能力传递给一个团队，所以我觉得这一点应该值得所有人重视。

　　结语：前段时间，“A股市场惨淡，八千名高管离职”的话题被热炒。但是后来统计发现：从2013年开始，无论股市好坏，每年都会有这个规模的人才变动。在人力市场中，“年初用工慌，年底裁员潮”成了标准套路，也不应该过于夸大。人才就业是个开放性的话题，关注之余，不要延伸为情绪性、恐慌性的话题。